ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧЛЕНА ПРОФСОЮЗА
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение штата — это исключение должности из штатного расписания.
Сокращение численности — это уменьшение количества работников.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности и или штата
Приняв решение о сокращении численности и или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину, дату предстоящего сокращения, а также указать сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом можно утвердить новое штатное расписание.
Шаг 2. Уведомить профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации о соответствующих мероприятиях
В соответствии с ч.1. статьей 82 Трудового кодекса РФ работодатель письменно сообщает профсоюзному комитету не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Профсоюзный комитет фиксирует в книге входящей корреспонденции профсоюзного комитета дату поступления уведомления работодателя о сокращении численности или штата работников.
Шаг 3. Уведомить о предстоящем сокращении службу занятости населения
Согласно ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ предусмотрены следующие сроки для представления сведений:
работодатель-организация представляет сведения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то работодатель-организация сообщает в службу занятости не позднее чем за три месяца;
работодатель-индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели.
Работодатели должны представить в СЗН информацию о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров по форме № 1, утв. приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Работодатель обязан направить уведомление через портал «Работа в России».
Шаг 4. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Эта процедура проводится только при сокращении численности. Если проводится сокращение штата (вакантных должностей), то определять лиц, имеющих право преимущественного оставления на работе, не нужно.
Преимущественное право остаться на работе во время сокращения имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности и квалификации преимущество отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
семейным работникам, у которых есть два или более иждивенца. К иждивенцам в данном случае относятся нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является их основным или постоянным источником дохода.
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
лицам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы;
родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель:
призван на военную службу по мобилизации;
направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации;
заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время;
заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.
Указанный перечень работников не является исчерпывающим. Законодательством и коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации отдается работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ).
Кроме того, нельзя увольнять по сокращению численности или штата (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ):
беременных женщин;
женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отцов и других лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунов, попечителей указанных детей;
родителей (опекунов, попечителей), которые являются единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
Определить, кого следует сократить, а кого оставить, следует поручить специальной комиссии, которая создается на основании приказа, составленного в свободной форме. В комиссию целесообразно включить представителей профсоюзного комитета. В этом приказе следует указать:
основания для создания комиссии;
Ф. И. О. и должности ее членов;
их полномочия;
задачи и цели, поставленные перед ними;
срок действия комиссии.
Членов комиссии необходимо ознакомить с этим приказом под подпись.
Указанная комиссия должна определить круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Для этого ей следует:
определить производительность труда и квалификацию каждого сотрудника, подлежащего сокращению (ст. 179 ТК РФ). При определении производительности труда необходимо учитывать получение работником поощрений, премий, применение дисциплинарных взысканий, объем выполняемых работ, экономное использование ресурсов, изготовление бракованных изделий, наличие жалоб клиентов. А для оценки квалификации – уровень его образования, наличие ученой степени, стаж работы и т.п.;
выявить обстоятельства, препятствующие увольнению по инициативе работодателя (ст. 261, 264 ТК РФ).
Результаты работы, проделанной комиссией, оформляются протоколом о преимущественном праве на оставление на работе. Этот протокол составляется в свободной форме.
Супруги погибших ветеранов боевых действий. Согласно статье 264.1 ТК, нельзя сократить вдову или вдовца в течение года после гибели ветерана. Исключение — если работник повторно вступил в брак.
Шаг 5. Уведомить работника о сокращении
Работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников установлены сокращенные сроки уведомления об увольнении:
для сезонных работников – 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Уведомление необходимо предоставить каждому сокращаемому работнику персонально и под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, то необходимо составить соответствующий акт.
Если сотрудник по каким-либо причинам отсутствует на работе, то указанное уведомление можно отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Срок предупреждения об увольнении начинает исчисляться со дня, следующего за днем ознакомления сотрудника с уведомлением.
Шаг 6. Предложить работнику подлежащему высвобождению вакантные должности
Попадающему в связи с сокращением работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абзац 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 7. Запросить в профсоюзный комитете мотивированное мнение на увольнение работника- члена профсоюза
В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза по сокращению численности или штата работодатель производит с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации.
Согласно статьи 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению численности или штата с работником работодатель направляет в профсоюзный комитет соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный комитет в течение 7 рабочих дней со дня получения приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель расторгает трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета.
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ (образец)
В соответствии со статьей 374 ТК РФ работодатель производит увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации подразделения организации, не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Решение вышестоящего выборного органа действительно в течение одного месяца.
Шаг 8. Расторгнуть трудовой договор с сотрудником досрочно (при его согласии)
Трудовой договор с работником может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить письменное согласие работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Подробнее о выплатах при досрочном увольнении по сокращению численности или штата см. статью.
Шаг 9. Издать приказ об увольнении (форма № Т- 8 или Т- 8а)
По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.
Строка "Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" в приказе Формы-8 заполняется в случаях, когда речь идет об увольнении работника - члена профсоюза (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, то на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).
Шаг 10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником
В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет. В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справка формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка. Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным, в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой. Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие. Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.
Шаг 11. Подать в СФР сведения об увольнении работника
Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного сотрудника, работодатель обязан представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о его увольнении по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).
Сведения в СФР нужно представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).
Это следует из п. 4, 12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.
Шаг 12. Сообщить об увольнении работника в военкомат (при необходимости)
Сведения об увольнении военнообязанного работника организация обязана сообщить в военкомат по месту жительства или месту пребывания гражданина или в орган местного самоуправления (в случае отсутствия военкомата), т. е. по месту его учета (письмо Минобороны России от 06.10.2023 № 207/6/3665). Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты увольнения (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719).